Влияние руководителя на подчиненных
Коллектив – это система, включающая в себя живых людей, которые функционируют как нечто целое, выполняя функции и цели, которые ставит перед ними руководство. И не стоит забывать, что это живые люди, а значит и подход к ним нужен человеческий.
Каждый руководитель стремиться к гармонии в своем коллективе, что бы его поручения выполнялись беспрекословно и в сжатые сроки, но при этом его ценили и уважали. Мы уже говорили ранее, что очень большую роль здесь играют убеждения человека. Но есть еще один важный аспект, кроме убеждения, это знание того, что в человеке всегда есть две индивидуальности.
Первая индивидуальность – это Правополушарная. Она четко знает, как делать, какие средства нужны для достижения задуманного. Ей надо лишь дать возможность проявить себя.
Есть также вторая индивидуальность в человеке – это Левополушарная. Она является суровым критиком. Мешает проявлению Правополушарной индивидуальности. Это очень мудрая индивидуальность, красноречивая, убедительная и логичная. Своими критическими разносами блокирует способности, и талант Правополушарной части.
А значит, чем больше руководитель будет поддерживать, и поощрять работника, тем больше талантов сможет его работник продемонстрировать, а через критические замечания и унижения самооценки подчиненного, руководитель будет повышать критичность Левополушарной индивидуальности и блокировать проявление каких – либо творческих решений в его коллективе. Для того чтобы не задевать человека упреками и не искать средства для стимуляции рабочих нужно понимать – что мотивация даст куда больше результатов.
Очень простой способ донести до подчиненного информацию, так что бы он ее понял и принял к исполнению – является раппорт. Это базовое условие хорошей коммуникации, взаимодействия и сотрудничества. Он делает любое общение эффективным, так как во время раппорта возникает подсознательное доверие между людьми, которое возникает вследствие их взаимоуподоблению друг другу. Здесь важно подстроиться по физиологии (поза, телодвижение), по голосу (тон, темп), по языку и образу мышления (словарь, система представлений), по убеждениям и ценностям, по личному опыту (поиск общей основы в профессиональной деятельности и интересах), в дыхании.
Так же нужно учитывать, что у любого человека есть желание быть признанным. Это желание идет из самых глубин психики и необходимо человеку для нормального физического, психологического и социального развития. Поэтому очень важно оказывать человеку знаки признания, что бы он понял, что в него верят и признают его возможность карьерного роста. Техники таких поощрений очень разнообразны.
Вот, например, как можно поощрить человека напрямую: «Я восхищен, как изящно ты сделал эту работу», то есть мы описываем сначала коммуникацию чувств, а уже потом переходим к описанию поведения работника. Так же мы можем поощрить подчиненного косвенно: «Машина, которую ты купил, просто преобразилась. Выглядит, как будто только с салона». То есть здесь мы хвалим не самого человека, а то, что ему дорого. Также можно привести сравнительный комплимент: «Я бы хотел иметь такого ответственного друга, как ты».
Для управления коллективом также важно осознавать, что люди воспринимают информацию через различные органы чувств.
Кто-то воспринимает информацию через глаза. Такому человеку достаточно показать то, что вы хотите до него донести, и он сразу поймет. Лучше всего предоставлять задания таким людям в напечатанном виде. Распознать их очень легко, они с интересом всегда наблюдают за происходящим, и употребляют слова, производные от слова «видеть».
Людям, которые воспринимаю информацию через слух, достаточно сказать, что вы от них ждете, и результат не заставит вас ждать. Их легко узнать на собраниях, где предоставляется большое количество информации в устном виде. Они всегда с интересом слушают.
Также есть люди, воспринимающие информацию через кинестетические чувства. Таким людям необходимо в руках подержать задание. Лучше всего давать задания такому человеку через конспектирование, что бы каждое слово он пропустил через «себя».
Есть еще один тип людей, и хотя их очень мало, не стоит о них забывать. Это люди, воспринимающие числовую информацию. Таким людям нужно давать четкое задание, желательно в схемах и таблицах.
Не надо забывать особенность своих подчиненных. Ведь если кинестетику сказать: «Ну неужели ты не видишь, какие серьезные ошибки у тебя в работе?» поверьте, он действительно их не видит. А вот, если сказать ему это на его языке: « неужели ты не чувствуешь, что весь текст пропитан ошибками». Пользы в этом случае будет больше.
Поэтому подводя итог, можно сказать, что чем больше руководитель будет поощрять подчиненного, разговаривать с ним, подстраиваясь под его мир, тем больше результатов он получит в его деятельности, конечно, можно идти напролом – приказать под угрозой увольнения, лишения премии, но к чему это приведет? Думаю ни к чему хорошему. Поэтому грамотный руководитель, повышая эффективность управления своим коллективом, начнет работу именно с себя.
Мне очень пригодится Ваша статья, как раз пишу диплом по кадровой политике и взаимоотношениях начальника и подчиненных.
Спасибо большое!
Очень рада помочь, есть еще две статьи по управлению коллективом. Смотрите.
Спасибо за статью. Сама прошла путь от подчиненного до руководителя и когда стала занимать руководящую должность, руководствовалась тем, что думала, каково мне было в подчиненнных, что мне хотелось услышать и все такое. Советовалась с другими. Читала литературу. И все получалось. А сейчас вот вспоминаю все снова… Спасибо за напоминания!