Управление коллективом
Каждый человек живет в своем мире. Только представьте, сколько людей работает в одном коллективе? Сколько различных миров представлено в этом небольшом коллективе? У каждого свои взгляды убеждения. И осуществляя управление, конечно, быть примером и вызывать уважение у каждого индивида в коллективе это серьезная трудоемкая работа. Немаловажное значение для управления коллективом имеет структура человеческих взаимоотношений. И каждый, грамотный руководитель должен знать эту структуру и уметь ей пользоваться. Всех людей можно разделить на 3 категории:
1. Дитя – в речах такого человека, всегда присутствует и доминирует слово «Хочу». Это импульсивные, непосредственные, творческие люди.
2. Взрослый – в лексическом запасе слов на первом месте слова «Надо, Могу». Это очень рациональные люди.
3. Родитель – в речах такого человека вы всегда встретите слова «Обязан, Должен». У них все поведение пропитано родительскими чувствами.
И теперь самое главное. Зная это, вы легко найдете нужные слова с подчиненным. Ведь если к вам пришел «Ребенок», то и разговор вы с ним должны вестись с позиции «Родитель», и наоборот, если пришел «Родитель» то можно общаться с ним как «ребенок», утверждая, что вы хотите этого, и вам это очень – очень надо, или же как «Взрослый», объясняя все детально и точно. Другими словами, если вы будете строить грамотное общение подстраиваясь под позицию собеседника успех вашего общения гарантирован, как и хороший результат труда подчиненных. Здесь главное научится пользоваться этой структурой и внедрять в речь правильные слова, которые будут доступны вашему работнику. Так как если вы перепутаете, и заговорите с «Ребенком» языком «Взрослого» то вы не увидите результатов, человек вас просто не поймет и также не осознает важность сказанного.
Есть еще 2 распространенные техники, освоив которые руководитель никогда не нагрубит подчиненным, но донесет всю информацию сполна.
Первая техника заключается в том, что бы рассказать о своих чувствах, описать действия работника, которые вызвали это чувство, дать информацию о возможных последствий и рассказать о чувствах, связанных с последствиями. Пример: «Ты очень огорчил меня…. Своей неподготовленностью к встрече с клиентом…. Потому что в результате мы можем потерять важный контракт….. А это, конечно же, очень огорчит меня, тебя и, безусловно, вышестоящее руководство». Как видим, сказано все, что надо, но не на повышенных тонах, без крика и эмоций, но все равно передается вся трагичность ситуации.
Вторая техника нужна для того что бы разделить чувства с подчиненным и дать понять что все это и вам не безразлично. Сначала коммуницируем чувство, затем присоединяемся к модели мира партнера, и чувственно описываем ситуацию или поведение, задаем вопрос об уместности помощи и уточняем масштаб этой помощи. Пример: «Я разделяю твои чувства… На твоем месте я бы чувствовал то же самое…Это действительно страшновато, когда у тебя плохо с докладом к среде… Скажи, могу ли я тебе чем то помочь?… И если да, то чем именно?». Как видим техник и рекомендаций по улучшению управления коллективом очень много. Надо лишь ответить самому себе, как руководителю, готов ли человек меняться, что бы повысить уровень эффективности своего управления коллективом. И если ответ положительный, то теперь любой руководитель знает с чего начать:
Работаем со своими убеждениями, поощряем рабочих, развивая в них Правополушарную индивидуальность, используем во время общения подстройку под собеседника (устанавливаем раппорт), общаемся с человеком в соответствии с его структурой общения и не забываем использовать техники эффективного взаимоотношения. Это лишь малая часть того, что можно сделать, но уже этого достаточно, что бы вывести руководство коллективом на совершенно новый, грамотный уровень. Тот уровень, где руководителя уважают и стремятся поддержать и оправдать его надежды.
